Ist der Fachkräftemangel nur ein Gerücht? Eine Erfindung von schlauen Personalberaterinnen? Wer ist schuld daran, dass wir keine geeigneten Mitarbeiterinnen bekommen? Und was kann man eigentlich dagegen tun? Drei einfache Schritte im Kampf gegen den Fachkräftemangel.
In meinen Anfängen im Recruiting lag der Fokus meiner Tätigkeit in der Auswahl von Bewerbungen. Heute geht es vielmehr darum, die Suche möglichst erfolgreich zu gestalten. Es geht nicht mehr darum unter mehreren 100 Bewerbungen die passenden herauszufiltern, sondern vielmehr darum, überhaupt welche und zwar entsprechend qualifizierte zu erhalten. Das diese Menschen dann auch noch ins Team und ins Unternehmen passen, Stichwort Cultural Fit, macht es nicht unbedingt einfacher.
Recruiting wird komplexer und benötigt Fachwissen aus diversen anderen Disziplinen wie IT, Marketing oder Vertrieb. Und haben wir einmal eine gut funktionierende Strategie für eine Position umgesetzt heißt das noch lange nicht, dass diese, wenn wir einige Zeit später dieses oder ein sehr ähnliches Profil suchen auch wieder funktioniert. Recruiting muss aktiv, vorausschauend und agil gestaltet sein sonst bleibt der Erfolg aus.
Recruiting hat sich so von einer Nebensache zu dem HR Thema schlecht hin entwickelt. Was leider oft noch nicht umgesetzt wird, ist das dafür auch entsprechende Ressourcen bereitgestellt werden. Das beginnt bei der Kapazität die eine Recruiterin zur Verfügung hat geht über die zusätzliche benötigte Kompetenz und auch über den Stellenwert in der Organisation.
Tipp 1: Recruiting braucht Ressourcen!
„Um an gute Köpfe zu kommen, werden kreativen Recruitingansätze künftig immer gefragter sein. Nicht nur, um die Kontextualisierer und Problemlöser zu finden, sondern auch um sich für ebendiese als Arbeitgeber interessant zu machen … Demografie, Fachkräftemangel und der Wertewandel in der Arbeitswelt erfordern neue pro-aktive Recruiting Maßnahmen. Künftig bewerben sich Unternehmen bei potentiellen Mitarbeitern und nicht andersherum … Personaler werden zu Vertrieblern und das HR zum Talentmanagement. Schon heute müssen rund 10 % der Unternehmen Aufträge ablehnen, weil es ihnen an Personal fehlt.“
Quelle: Zukunftsreport
Tipp 2: Die Recruitingstrategie „one size fits“ all funktioniert nicht
War das Berufsbild Recruiting bis vor wenigen Jahren geprägt von dem Know-how über Auswahlverfahren und Gesprächsführung im Sinne von Interview (die oft eher einem Verhör glichen) ist heute Know-how hinsichtlich der richtigen Suchstrategie wesentlich.
Print, online, mobile oder doch persönlich? Alles ist möglich, vieles ist machbar. Doch was funktioniert? Während früher die Auswahl des richtigen Printmediums (auch aufgrund der überschaubaren Anzahl an Möglichkeiten) recht schnell getroffen war und auch die Online Jobbörsen in einer übersichtlichen Anzahl am Markt vertreten waren, gibt es heute eine Fülle an Möglichkeiten, die noch dazu fast täglich weiter anwachsen.
Jede offene Stelle benötigt eine eigene Recruitingstrategie, die zielgruppengerecht definiert und umgesetzt werden muss. Dabei sind die Vorlieben der unterschiedlichen Generationen und auch die Passung zur gesuchten Funktion zu berücksichtigen. Während für berufserfahrene vielleicht Print genau das passende Medium ist müssen wir Berufseinsteigerinnen mit mobile Recruiting bedienen (und Ausnahmen bestätigen die Regel – immer).
Tipp 3: Basics First
Vor lauter jammern über die schwierige Suche von neuen Mitarbeiterinnen vergessen wir oft einfach mal wieder die Basis Arbeit im Recruiting zu erledigen. Wert auf ein ordentliches und aussagekräftiges Anforderungsprofil zu legen. Nicht gleich los zu rennen und das Inserat (das hat letztes Mal auch gepasst) irgendwo zu schalten (da haben wir einen Rahmenvertrag). Sondern sich step by step durchzuarbeiten und dadurch auch Recruitingerfolg zu haben.
Beantworten wir diese Fragen:
Wen suchen wir, für welche Aufgaben?
Das beginnt bei der Anforderung, die oft 1 : 1 in ein Inserat übernommen wird. Oft entwickeln sich Mitarbeiterinnen im Laufe der Zeit und das ist auch gut so und kreieren ihr eigenes Tätigkeitsprofil. Die Position ist dann auf eine Person zugeschnitten ist und das ist eine Herausforderung für eine Nachbesetzung. Vielleicht kann eine andere Person das gar nicht erfüllen, weil sie eben die Erfahrung und Entwicklung im Unternehmen nicht mitbringt und es diese gewachsene Qualifikation am Markt nicht gibt. Oft wird definiert, welche Qualifikation man mitbringen soll. Sinnvoller wäre klar zu definieren um welche Aufgaben und Tätigkeiten es sich handelt, daraus kann man dann ableiten welche Kompetenzen dafür unbedingt notwendig sind und welche nice to have. Erst danach ist eine Formulierung des Inserates sinnvoll.
Wo finden wir diese Person(en) und wie sprechen wir sie an?
Welcher Kanal ist für diese Person und Position am besten geeignet. Wo ist die Chance hoch, dass unsere Zielgruppe auf unser Angebot trifft? Wie kommunizieren wir auf welchem Kanal und mit unserer Zielgruppe? Nicht zu vergessen: können wir diesem Kommunikationsstil dann auch treu bleiben? Passt das nicht nur zur Zielgruppe, sondern auch zu unserem Unternehmen?
Wie gestalten wir den Auswahlprozess?
Ist die Methode der Auswahl wirklich passend zu den erforderlichen Kompetenzen? Ein Gespräch, ein Assessmentcenter oder ein Hearing passen in manchen Fällen sehr gut, in anderen gar nicht. Liefert uns der Auswahlprozess die Antwort auf die Frage hat die Bewerberin das Potential, um die benötigten Tätigkeiten auszuführen und passt sie zu uns und wir zu ihr? Die Methode muss daher auf die Tätigkeit und unsere Unternehmenskultur abgestimmt sein. Jemand der im Sales tätig ist muss sicher gut präsentieren und kommunizieren können, eine Software Entwicklerin möglicherweise nicht. Trotzdem läuft die Auswahl oft nach demselben Muster ab.
Und dann sollten wir uns noch Gedanken über die Candidate Journey und Candidate Experience machen. Aber eines nach dem anderen.
Ist der Fachkräftemangel ein Fake? Die Wahrheit liegt wohl irgendwo in der Mitte. Den Fachkräftemangel gibt es genauso wie die Führungskräfte, die immer noch denken, die Bewerberinnen müssen erst mal überzeugen und von Candidate Experience noch nichts gehört haben. Oder?
Herzliche Grüße
Claudia
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