Mit dem diesjährigen Motto: „Re://boost HR – discover smarter solutions” möchte Österreichs größte Fachmesse für Personalmanagement Personal Austria dazu anleiten, das Human Resources Management im Zeitalter der digitalen Revolution neu zu denken und aktiv mitzugestalten.
Der Modus „Turbo Boost“ hat K.I.T.T. und Michael Knight immer wieder aus brenzligen Situationen befreit. Als Kind habe ich die Serie „Knight Rider“ geschaut und war beeindruckt. Nicht nur, dass da ein Auto selbst fährt, sondern auch in Sekundenschnelle Daten herausgelesen werden (Datenschutz war wohl noch nicht angesagt). Und das Auto konnte sprechen! Über eine Uhr! Die Serie ist 35 Jahre alt und was damals einfach utopisch angemutet hat, entlockt Kindern heute sicher nur ein müdes Lächeln. Künstliche Intelligenz, Smartwatches, selbstfahrende Autos, Recruiting Roboter – willkommen im real life 2017.
Boost ist laut Wikipedia u.a. eine freie C++ Bibliothek. Boost besteht aus Unterbibliotheken zu verschiedensten Zwecken. Gemeinsam ist ihnen das Ziel der Produktivitätssteigerung beim Programmieren mit C++. Booster ist u.a. ein Raketenantrieb oder auch ein Energygetränk. Reboost HR – was für ein Motto.
Produktivitätssteigerung im HR also. Warum braucht es einen Re-boost? Ist HR müde und/oder nicht produktiv genug? Welche Art von Boost kann es geben und was wäre wirksam?
HR ist zerrissen. Einerseits noch verhaftet im Administrations-Alltag und andererseits schreien Digitalisierung und Co nach neuen Zugängen, Methoden und Arbeitsweisen. Wer, wenn nicht HR sollte wissen, wie New Work eigentlich funktioniert? Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiterinnen wollen Antworten, am besten klare Vorgaben und Ansagen: so funktioniert New Work. Leider gibt es aber keine New Work Weiterbildung, die uns die Modelle bzw. Antworten liefert, damit wir uns dann wieder dem Tagesgeschäft widmen können. New Work ist Tagesgeschäft. Und HR ist in der skurrilen Situation, nicht nur die Organisation, sondern sich selbst bei dieser gewaltigen Änderung zu begleiten.
Künstliche Intelligenz ist noch nicht soweit, uns die vielen lästigen Arbeitsschritte abzunehmen, die unsere Zeit fressen. Noch tippen wir, vielleicht mit Unterstützung von smarten Tools, die Dienstverträge selbst, koordinieren Termine mit Bewerberinnen und Bewerbern und füllen Excel Listen aus. Die Smartwatch misst meinen Kalorienverbrauch und die Schritte, die ich zurückgelegt habe, sagt aber den Führungskräften nicht, wie sie ihr Team am besten managen (von Leadership sprechen wir am besten gar nicht). Sie stellt nicht die richten Fragen im Bewerbungsgespräch und legt auch nicht die Teilnahmebestätigung im Personalakt ab (egal ob Kopie oder elektronisch).
HR soll Vorreiter sein und neue Methoden und Tools ausprobieren und implementieren, muss sich aber oft noch mit traditioneller um nicht zu sagen vorsintflutlicher Technik zufriedengeben. Budget für einen Workshop? Wofür denn das könnt ihr doch selbst.
So oder so ähnlich erleben das derzeit viele HR Verantwortliche. Die Frage aber lautet: was muss sich ändern, was wird sich ändern und vor allem, wie sollen wir das anstellen?
HR ist aktuell in einer schwierigen Rolle. Sich auf die eigentlichen Kompetenzen zurückziehen und verwalten und administrieren, das wäre der einfache Weg. Das können wir, da fühlen wir uns sicher. Kreativ und innovativ, das überlassen wir doch Marketing. Kennzahlen und Co sind im Finanzbereich gut aufgehoben. Und mit IT fangen wir gar nicht erst an, wir wollen ja was mit Menschen machen.
Neue Skills erfordern, dass wir uns raus aus der Komfortzone und rein ins Abenteuer begeben. Augen aufmachen, Ärmel hochkrempeln und los geht’s. Halt, das braucht Ressourcen. Wir sind aber doch mit dem Ausstellen von Dienstzeugnissen und der Schaltung von Inseraten beschäftigt. Außerdem hören wir natürlich zu, wenn uns Führungskräfte ihr Leid klagen. Über inkompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, fehlende Motivation und jetzt ist auch noch eine schwanger, gibt’s eigentlich schon Ersatz? Und doch wird allen Ernstes die Frage gestellt, ob HR in Zeiten von Digitalisierung und New Work eigentlich noch Daseinsberechtigung hat?
Die gute Nachricht: neue HR Funktionen wie Active Sourcing, HR IS Management oder Chief Happiness Officer lassen darauf schließen, dass HR noch längere Zeit Overheadkosten in Unternehmen verursachen wird. Allerdings wird es, wie in allen anderen Funktionen in Unternehmen auch, wohl zu einer Änderung der Rolle und damit einhergehend zu einer Erweiterung der Kompetenzen kommen müssen. Von der Administration über die Business Partnerschaft hin zum Inhouse Consultant? In der aktuellen Ausgabe Personal Manager habe ich einen Beitrag zum Thema „Human Resources als Role Model für New Work“ geschrieben und ein paar Anregungen zur HR Transformation gegeben (der Artikel ist online nicht verfügbar, wir schicken gerne ein pdf oder ein Exemplar der Zeitschrift zum Nachlesen).
„Braucht New Work HR?“ diese Frage diskutiere ich nächste Woche auf der Personal Austria mit zwei Human Resources Manager/innen aus dem Bankensektor. Wer das mitverfolgen oder selbst mitdiskutieren möchte, wir haben noch ein kleines Kontingent an Tickets zu vergeben, Mail schreiben, dabei sein.
Ich freue mich, dass ich Human Resources in die Zukunft begleiten darf. HR Design für New Work & Happy Work. Denn was wäre das eine ohne das andere?
Herzliche Grüße
Claudia