Führungskräfte haben sehr oft keine Ahnung von Recruiting. Das ist auch ok, grundsätzlich ist es ja nicht ihr Job, sondern deine Aufgabe. Trotzdem tragen sie maßgeblich dazu bei, ob deine Bemühungen im Recruiting von Erfolg gekrönt sind oder nicht.
Du hast es vielleicht mit Führungskräften zu tun, die schon länger in ihrem Job sind und die gerne mit folgenden Aussagen stoppen:
- „Die Positionen haben wir eh schon öfter gesucht, nimmst einfach das von vor 2 Jahren, hat sich eh nix geändert.“
- „Du kennst uns und weißt, wer zu uns passt.“
- „Ich habe dafür keine Zeit, wir brauchen so dringend jemanden, kümmer dich darum.“
Wie bekommen wir unsere Pappenheimer jetzt an Bord bzw. dazu, den Recruitingprozess zur Candidate Experience zu machen? Ganz klar: Hilf ihnen, ihren Job als Führungskraft (was Recruiting betrifft) besser zu machen, damit du deinen Job bestmöglich erledigen kannst (was sich wiederum positiv auf die Leadership Perfomance auswirkt – nachvollziehbar oder). Wie du das am besten angehst?
Fakten, Fakten, Fakten
Im ersten Schritt lieferst du Informationen. Mach dir – je nachdem wie das bei dir besser funktioniert – einen 1:1-Termin aus oder hol gleich ein paar Führungskräfte zusammen. Organisiere diesen Termin am besten jetzt gleich, 45 Minuten sind mehr als ausreichend. Bereite einen Onepager mit Fakten vor, je individueller auf die zu suchenden Funktionen zugeschnitten, desto besser.
Dieser könnte folgende Punkte beinhalten:
- Wie viele andere Unternehmen suchen aktuell genau diese oder eine sehr ähnliche Funktion? Das kannst du innerhalb 1 Minute auf einer Online-Jobbörse herausfinden.
- Wann wurde die Position zuletzt besetzt, was hat sich seither geändert (im Unternehmen, bei den Anforderungen, in Österreich, …)?
- Was hat sich im Recruiting grundlegend geändert und warum funktioniert „post and pray“ nicht mehr? Du liest meinen Blog, du weißt das alles. 😉
- Oft kennst du den einen Grund, warum Bewerberinnen abspringen, sehr gut. Jetzt hast du die Möglichkeit, diesen auch unterzubringen.
Diese Punkte gehst du gemeinsam durch, machst sie auf die Lage aufmerksam und präsentierst im Anschluss gleich folgende Lösung:
Next steps
Du organisierst künftig für jede Position, die ausgeschrieben wird, einmal ein ordentliches Briefing. Das kann in Form der Candidate Persona sein oder im Rahmen eines Teammeetings oder ein wirklich ausführliches Briefinggespräch. Dafür benötigst du zumindest 1,5 Stunden. Ja, das klingt lange, aber diese Zeit spart ihr danach im Prozess um vieles ein.
Teil dieses Briefings ist es, sich gleich und sofort zu überlegen:
- Wie sieht der konkrete Recruitingprozess für diese eine Position aus, sodass es für alle Beteiligten am zielführendsten ist? Und nein, „Wir haben eh einen Standard-Prozess“ gilt schon lange nicht mehr.
- Welche Informationen muss deine Führungskraft unbedingt haben, um zu einer Entscheidung zu gelangen, und wie kommt ihr zu denen?
- Unbedingt auf der Stelle Zeitfenster für Kennenlerntermine organisieren.
Ich kenne Fälle, wo lediglich die zeitliche Verfügbarkeit (oder besser das genaue Gegenteil) der Führungskraft dazu geführt hat, dass die Position ewig nicht besetzt werden konnte. Nicht weil die Recruiterin einen schlechten Job gemacht hat, nicht weil es gar keine Bewerbungen gegeben hat, sondern schlicht und einfach darum, weil es nicht möglich war, in einem angemessenen Zeitraum einen Termin zu organisieren. Bewerberinnen, die zu lange warten müssen, springen ab. Es gibt immer andere Unternehmen, wo sie eine schnellere Reaktion und vor allem eine schnellere Zusage erhalten. Das wäre einfach zu blöd, wenn es daran scheitert.
[bctt tweet=“Hol dir deine Führungskräfte ins Boot, damit Recruiting wieder einfach wird. “ username=“lorber_claudia“]Herzliche Grüße
Claudia
PS: Nächste Woche geht es darum, wie man Social Media in die Recruiting-Strategie einbindet. Das möchtest du nicht verpassen? Werde jetzt gleich Recruiting-Insider und du erhältst einmal im Monat alle Beiträge (und mehr) gesammelt direkt in dein Postfach – damit Recruiting für dich wieder einfach wird.
