Eine Candidate Experience positiv und vor allem zum Unternehmen und den jeweiligen Funktionen passend zu gestalten klingt aufwendig, langwierig und kostenintensiv. Genau die Projekte, die HR braucht, oder? Und ich möchte gar nicht sagen, dass es ein Kinderspiel ist und man in einem 2-tägigen Workshop fertig ist. Aber ich bin mir sicher, dass es sich lohnt. Dass es viel mehr positive Einflüsse hat als „nur“ gute Bewertungen auf kununu zu erzielen und natürlich passende Mitarbeiterinnen zu finden.
Candidate Experience muss natürlich in einem Prozess abbildbar sein, aber was fast noch wichtiger ist, ist das entsprechende Mindset. Hier muss HR eine Vorreiterrolle einnehmen. Fachkräftemangel & Co liegen daran, dass sich schlicht und einfach der Markt verändert hat. Bewerberinnen müssen auf uns als Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Viele Ressourcen werden daher in aufwendige Employer Branding-Maßnahmen und „neue“ Recruitingmethoden, wie Active Sourcing, investiert. Doch ab dem Zeitpunkt, wo die Bewerberin den ersten Step in Richtung Bewerbung gemacht hat, finden wir uns wieder mit herkömmlichen Verhaltensmustern und veralteten Recruitingprozessen ab. Die Denkfalle „die will ja einen Job bei uns, sie soll also mal ihren CV und ein Motivationsschreiben schicken“ schnappt zu.
Gero Hesse schreibt auf seinem Blog über die Studie zu Candidate Experience u.a.: „In der Vergangenheit haben sich die meisten Unternehmen ja nicht unbedingt darum gekümmert, ob sich ein Kandidat nun im Bewerbungsverfahren wohl fühlt.“ Ich denke, dass sich ein Großteil der Unternehmen auch aktuell nicht schert, wie es dem Gegenüber eigentlich geht. Und genau das könnte Ihr Startvorteil im Recruiting sein: Stellen wir uns in die Schuhe der Bewerberinnen und gehen den Prozess einmal aus ihrer Sicht an.
Was erwarten die Bewerberinnen eigentlich? Natürlich gibt es immer unterschiedliche Erwartungshaltungen, je nach Persönlichkeit und auch durchaus nach Berufserfahrung. Absolventinnen haben andere Ansprüche als Führungskräfte oder Expertinnen (dafür machen wir ja schließlich Zielgruppenanalysen, oder?). Aber ein paar grundsätzliche Erfolgskriterien sind völlig unabhängig von der Zielgruppe nämlich: Information, Kommunikation und dies führt zu Klarheit und Transparenz!
Zuallererst sollten wir uns bewusst machen, dass jeder Klick auf „bewerben“ von Menschen gemacht wird. Jedes Mail schickt eine Person – mit dem oft zitierten Satz „hiermit bewerbe ich mich“ – ihre Bewerbung ab. Und jede Absage, die wir auf welche Art auch immer transportieren, betrifft einen Menschen.
Und während der gesamten Candidate Journey sind es die Bewerberinnen, die hier Erfahrungen machen und viele, viele Beteiligte, die Einfluss darauf haben: HR, Führungskräfte, Unternehmensleitung, Teammitglieder, Personen am Empfang, und und und. Je nach Unternehmen hat eine Bewerberin, die zum Beispiel drei Mal zum Gespräch ins Unternehmen eingeladen wird, schnell Kontakt zu 10 oder 20 Personen.
Die Digitalisierung kann HR dazu verhelfen, sich wieder darauf zu besinnen, warum die meisten von uns überhaupt eine HR-Funktion haben wollten: um mit Menschen zu arbeiten. Ich habe fast täglich Gespräche mit Personen, die entweder in einer HR-Funktion tätig sind oder diese Position gerne einnehmen wollen. Und keiner sagt auf meine Frage: Warum? „Weil ich so gerne Budgets erstelle, Prozesse definiere, mit dem BR verhandle und Leute rausschmeiße.“ Alle wollen mit Menschen zu tun haben. Was mir und einigen gut bekannten HR-Leuten immer wieder mal ein müdes Lächeln entlockt und je nach Situation denke ich mir oder sage es laut: „Dann ist HR vielleicht der falsche Job. Vielleicht passt es besser im Verkauf?“
Mir wurde diese Frage bei meinen eigenen Bewerbungsgesprächen übrigens nie gestellt. Vielleicht hätte ich das bei meinem Einstieg in die HR auch gesagt. An Prozesse und Budgets habe ich ziemlich sicher nicht gedacht.
Kommen wir zurück zur Candidate Experience. Es kann sein, dass du hier zuerst einmal viel Überzeugungsarbeit leisten musst, denn das Wichtigste ist das Mindset. Von HR und den Führungskräften in erster Linie. Und von allen weiteren, die am Prozess beteiligt sind, natürlich auch. Doch wenn es gelingt, begreifbar zu machen, dass es am Ende um die Menschen geht, und sich allen voran Führungskräfte schon im Bewerbungsprozess auf Augenhöhe verhalten, kann das nur positive Auswirkungen auf die Employee Experience haben. Oder denkst du, dass Führungskräfte, die auf Augenhöhe mit Bewerberinnen agieren, ihre Teammitglieder anders behandeln würden?
Als ich vor einigen Jahren zu einem Bewerbungsgespräch gekommen bin, hat mich die Dame beim Empfang angelächelt und mit den Worten „Sie sind sicher Frau Lorber und kommen zu Frau …“ begrüßt. Das hat mich für das nachfolgende Gespräch total positiv gestimmt und es ist mir immer noch in guter Erinnerung geblieben. Heute haben wir Datenschutzbestimmungen, die diese Art des Erlebens fast unmöglich machen. Aber damit beschäftigen wir uns zu einem späteren Zeitpunkt. Davon lassen wir uns doch nicht die Candidate Experience beeinflussen, oder?
Herzliche Grüße
Claudia
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