Wer verstehen will, was agiles Recruiting bedeutet, muss erst einmal verstehen, was Agilität bedeutet und woher das kommt. Wir machen daher zu Beginn einen Sidestep in die IT, konkret in die Softwareentwicklung. Da die meisten Recruitingverantwortlichen nicht aus der Softwareentwicklung kommen (zumindest nicht die, die ich kenne und das sind doch ein paar) 😉 möchte ich noch eine kurze Begriffsklärung vorwegnehmen:
„Agilität ist die Gewandtheit, Wendigkeit oder Beweglichkeit von Organisationen und Personen bzw. in Strukturen und Prozessen. Man reagiert flexibel auf unvorhergesehene Ereignisse und neue Anforderungen. Man ist, etwa in Bezug auf Veränderungen, nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv.“
Quelle: https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/agilitaet-99882/version-368852Agile Softwareentwicklung
„Bei der agilen Softwareentwicklung sind, gemäß dem Manifest für agile Softwareentwicklung von 2001, die Individuen und Interaktionen den Prozessen und Tools übergeordnet. Funktionierende Software steht über einer umfassenden Dokumentation, die Zusammenarbeit mit dem Kunden über der Vertragsverhandlung, das Reagieren auf Veränderung über dem Befolgen eines Plans. Die inkrementelle Lieferung von Resultaten ermöglicht Feedback und Korrektur.“
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Agile_Softwareentwicklung
Tim Riedel nimmt in seinem Buch „Agile Personalauswahl“* nicht nur Bezug auf das agile Manifest der Softwareentwicklung, sondern formuliert es in ein „Manifest der agilen Personalauswahl“ um. Ein Beispiel: „Die persönliche Begegnung und Interaktion mit Bewerbern hat Vorrang vor dem Befolgen hochstrukturierter Interviewabläufe (Austausch vor Abprüfen).“
Ich habe mir das Buch letztes Jahr gekauft, da ich ein Unternehmen, das zwar bereits agil arbeitet, allerdings das Recruiting nach wie vor – sagen wir, eher traditionell abwickelt – begleitet habe. Jetzt endlich habe ich auch Zeit für eine Rezension gefunden. Was ich unter agilem Recruiting verstehe, habe ich 2017 hier schon zusammengefasst.
Das Buch gibt einen Überblick über die Entwicklungsgeschichte der Eignungsdiagnostik mit Fokus auf Vorstellungsgespräche, dann folgt eine Einführung in die agile Personalauswahl und im zweiten Teil geht es um die Umsetzung. Tim Riedel übernimmt hier wieder einen Begriff aus der Softwareentwicklung und zwar die User Story:
„Eine User Story („Anwendererzählung“) ist eine in Alltagssprache formulierte Software-Anforderung. Sie ist bewusst kurz gehalten und umfasst in der Regel nicht mehr als zwei Sätze.
User Stories werden im Rahmen der agilen Softwareentwicklung (z. B. Extreme Programming (XP), Scrum) zusammen mit Akzeptanztests zur Spezifikation von Anforderungen eingesetzt. Dabei wird jede User Story auf eine Story-Card geschrieben. Der Autor der Story sollte der Kunde des Software-Projektes sein.“
Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/User_Story
User Stories können mittels Design Thinking Methoden sehr hilfreich im Recruitingprozess eingesetzt werden.
[bctt tweet=“Bei der agilen Personalauswahl lernt man nebenbei gleich noch ein paar Dinge, die im IT-Recruiting hilfreich sind.“ username=“lorber_claudia“] Das Buch bietet neben exemplarischen User Stories für vier unterschiedliche Positionen auch exemplarische Interviewfragen und gibt eine Anleitung zur Bewertung von Kandidatinnen und Kandidaten.Jedes Kapitel wird abschließend zusammengefasst und als Arbeitshilfen gibt es auch noch Leitfragen, die quasi als Bonus auch online erhältlich sind.
Da die agile Personalauswahl möglicherweise nicht bei allen Führungskräften und Mitarbeitenden auf so viel Akzeptanz (von Gegenliebe möchte ich in diesem Zusammenhang lieber nicht sprechen) trifft, etwa wie Peer-Recruiting hier bei sipgate, hat Tim Riedel gleich auch noch einen Leitfaden zusammengestellt, den Sie intern im Unternehmen weitergeben können.
Das Buch liefert nicht nur einen Prozess, wie man agiles Recruiting implementieren kann, sondern auch sehr viele Impulse und Ansätze, Recruiting und den Recruitingprozess zu überdenken. Eine eigene User Story für jede Position zu kreieren wirkt, aufgrund des Zeitaufwandes, für viele Recruitingverantwortliche im ersten Schritt vermutlich abschreckend. Mein Tipp: einfach einmal ausprobieren! Auf meiner Facebook-Seite gibt es nächste Woche ein Exemplar des Buches zu gewinnen, dann fällt der Einstieg vielleicht leichter!
Herzliche Grüße
Claudia
*Werbelink / Affiliate
Transparenzhinweis: Das Buch wurde von mir gekauft, die Rezension wurde nicht entlohnt und ist völlig unabhängig.
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