„Viele HR-Abteilungen haben kaum noch eine Daseinsberechtigung“ lautet die Überschrift eines Artikels in der Wirtschaftswoche. „Die Unternehmensberatungen EY und Gapgemini haben deshalb Routinearbeiten wie das Sammeln und Überprüfen von Unterlagen der Kandidaten oder Terminvereinbarungen im Personalbereich komplett an Back-Office-Center in Polen und Osteuropa ausgelagert.“ Dann folgt der pflichtschuldige Aufruf zur Digitalisierung im HR.
Viele österreichische HR Abteilungen schrumpfen gerade, es wird ausgelagert, was das Zeug hält. Fachkräftemangel hin War of Talents her – nichts hält uns davon ab, diese offenbar irrelevante HR Tätigkeit namens Recruiting nach Irland, Polen oder wohin auch immer in ein Service Center auszulagern.
Wenn schon denn schon! Da plädiere ich doch dafür, gleich die komplette Vorselektion über einen ordentlichen Algorithmus zu machen, dann sparen wir auch noch die eine oder andere HR-Position ein. Auch wenn ich überzeugt bin, dass wir in naher (oder ferner) Zukunft gerade im Recruiting mit künstlicher Intelligenz unterstützt werden, so sehe ich eines nicht: dass Recruiting ohne Menschen funktioniert. Wie wird sichergestellt, dass das Recruiting Team die Hiring Manager, das Team und auch die Organisation vor Ort wirklich kennt wenn sie nicht selbst Teil davon sind? Der Recruitingprozess ist bereits komplex, auch ohne, dass handelnde Personen einige Flugstunden entfernt tätig sind.
Leider ist es wohl Fakt, dass gerade HR die eigenen Leistungen einfach nicht verkaufen mag. So wie es im Vertrieb völlig selbstverständlich ist, dass jederzeit Zahlen und damit auch Erfolge präsentiert werden können, so wenig können das die meisten HR Managerinnen. HR Marketing, HR Branding, kennen brauchen wir nicht. Wir sind die, die dafür sorgen, dass alle Mitarbeiterinnen Geld bekommen, wir bringen neue Mitarbeiterinnen ins Unternehmen und wir unterstützen, damit sie bleiben. So wie es aktuell in vielen HR Abteilungen läuft, könnte es leider Realität werden, das die Daseinsberechtigung abgesprochen wird. Umso wichtiger ist es, dass HR Prozesse und Tätigkeiten als Vorbilder für andere im Unternehmen gelten.
Und weil bald Weihnachten ist, gibt es heute ein Geschenk von mir! Machen Sie HR unentbehrlich, indem Sie Recruiting zu Ihrem USP machen!
Wie das funktioniert? Müssen wir Recruiting neu erfinden? Ich habe eine gute und eine schlechte Nachricht:
Ja wir müssen Recruiting neu erfinden (das ist die schlechte). Recruiting ist im Wandel, Prozesse, Tools, Kanäle, … alles ändert sich. Mit unserer Studie wollen wir herausfinden, wo wir aktuell stehen und wie wir uns auf Veränderungen vorbereiten können. Nehmen Sie sich ein paar Minuten Zeit und nehmen Sie teil, vielen Dank! Die Ergebnisse gibt es auf Wunsch natürlich auch.
Und jetzt zur guten Nachricht: wir brauchen das Rad nicht neu erfinden. Wir können uns zum Beispiel an den Aufgaben und Funktionen im Vertrieb orientieren. Wissen Ihr Hiring Manager eigentlich, was alles zu tun ist, bevor es zu einem Gespräch mit potentiellen Kandidatinnen kommt? „Ist doch egal“ werden jetzt viele sagen, ist ja Teil des Jobs. Stimmt. Und jetzt fragen wir mal die Vertriebsleiterin, was ihr Team alles macht bevor es einen Abschluss erzielt. Ich denke der Wink mit dem Zaunpfahl ist angekommen.
Stellen wir unser Sales- äh Recruitingteam einmal zusammen:
Employer Branding
Das Pendant wäre wohl am ehesten eine Marketing- und keine Vertriebsfunktion, soll kann daher nicht im Alleingang von Marketing oder HR betrieben werden. Sorgt unabhängig von den ausgeschriebenen Jobs für die Positionierung am Arbeitgebermarkt.
(Active) Sourcing
Die Presales Funktion im Recruiting. Bei Sourcing denkt man meist an Personen, die den ganzen Tag im Netz rum hängen und potentielle Kandidatinnen identifizieren und kontaktieren. Im Idealfall geht es aber weit darüber hinaus, Tendenz Key Account Management.
Recruitingadministration
Ist mit dem Vertriebsinnendienst zu vergleichen. Sorgen im Hintergrund dafür, dass alle relevanten Informationen vorliegen, koordinieren Termine, formulieren Verträge und Vereinbarungen.
Recruiting Marketing
Nicht zu verwechseln mit Employer Branding. Hier geht es konkret um Positionen, die zu besetzen sind. Die richtigen Kanäle identifizieren und bespielen, Wording der Inserate, zielgruppen- und channelgerechte Aufbereitung der Jobangebote auf Plattformen oder Social Media Kanälen.
Recruiting
Der Part, der zumeist als die eigentliche Arbeit angesehen wird. Beinhaltet oft die Vorselektion der Bewerbungen (wenn es denn eine entsprechende Auswahlmöglichkeit gibt) und – jetzt endlich – das (Verkaufs-)Gespräch. Hier braucht es Business Know How, Kenntnisse in Gesprächsführung und Moderation. Diesen Part könnten auch geschulte Führungskräfte oder entsprechende Teammitglieder übernehmen, Sales Manager also 😉
Eignungsdiagnostik
Für manche Berufe ist es notwendig (und sinnvoll), das Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhalten eingesetzt werden. Dies erfordert (meist lizenzierte) Ausbildungen, würde ich am ehesten der Kategorie Verkaufspsychologie zuordnen.
Recruitingtechnologie
Die CRM Power User im Recruitingteam! Sie beherrschen jedes ATS im Schlaf, fungieren als Schnittstelle zur IT Abteilung und sorgen für optimale Prozesse. Planen Sie im Budget eine Funktion Chief Recruiting Technologist ein und lassen mich wissen, ob es geklappt hat.
Head of Recruiting
Overall benötigt es möglicherweise noch jemanden, der alles im Überblick hat, dirigiert, budgetiert, die Kompetenzen und Rollen entsprechend einteilt und den Wert des Recruitingteams sichtbar macht!
Und wenn wir dann noch von Recruiting auf Augenhöhe sprechen, braucht es verschieden erfahrene Menschen in den Teams.
Natürlich brauchen nicht alle Unternehmen alle Kompetenzen, nicht jede Funktion und auch nicht alle Steps im Prozess. Aber wissen HR Manager und in weiterer Folge die Geschäftsführung welche Kompetenzen wirklich benötigt werden? Welche bereits vorhanden sind? Und ist es realistisch, dass eine Person das alles vereint? Nehmen Sie diese Aufstellung zum Anlass und überlegen Sie oder noch besser bereiten Sie gleich einen aussagekräftigen Report vor. Und damit das Killerargument Ressourcenmangel nicht gleich wieder alle Bemühungen im Keim erstickt: es müssen nicht alle Funktionen in Vollzeit ausgeübt werden. Manche Recruitingprofis können vielleicht mehrere Rollen übernehmen bzw. ist auch Jobsharing im Recruiting eine Option.
Warum ist es im Vertrieb klar, dass investiert werden muss, dass Ressourcen geschaffen werden und warum gibt es keine Ressourcen für Recruiting? Könnte daran liegen, dass HR im Normalfall eben nicht verkaufen mag und somit auch nicht kann und es auch nicht tut. Wäre aber wirklich dringend notwendig, von wegen Daseinsberechtigung!
Herzliche Grüße
Claudia
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